„Moich pracowników motywuje tylko kasa. Mówię Ci, że jak nie będzie podwyżek, to na pewno odejdą”. „Moim zdaniem, moim podwładni zdecydowanie przedkładają stabilność zatrudnienia nad dodatkowe premie”. Który z managerów ma rację? To zależy od ich zespołów – jeśli powyższe wnioski wyciągnęli oni na podstawie rozmów z pracownikami, być może rację ma każdy z nich. Jeśli jednak nie rozmawiali z pracownikami, to najprawdopodobniej ulegają efektowi fałszywej powszechności – ten błąd zaś, może managera wiele kosztować.
Błąd fałszywej powszechności to przekonanie, że nasze poglądy i opinie podzielane są przez większość społeczeństwa. Innymi słowy, jesteśmy przekonani, że ludzie mają podobne do nas przekonania, wartości, opinie. Tymczasem – wcale tak nie jest!
Pierwsze badania nad efektem fałszywej powszechności przeprowadził jeszcze w latach 70 tych zespół Ross , Greene i House. Badani mieli zapoznać się z historyjką, która mogła zakończyć się na jeden z dwóch sposobów. Po jej przeczytaniu, mieli podać najbardziej prawdopodobne według nich zakończenie („co bohater opowieści zrobiłby w takiej sytuacji”), podać jaka opcję wybraliby oni sami, oraz spróbować podać motywy podjęcia takiej a nie innej decyzji przez bohatera opowieści.
Badania wykazały, że badani znacznie częściej uważali, że bohater opowieści wybierze to samo rozwiązanie, które wybrali oni sami (niezależnie od tego, na którą opcję zdecydował się badany). Kiedy doszło do podawania przypuszczalnych przyczyn, badani którzy uważali, że bohater zachowa się tak jak oni projektowali własne powody podjęcia decyzji, a ci (w mniejszości), którzy podjęli „inną decyzję” niż przewidzieli u bohatera, często podkreślali powody osobowościowe a nie sytuacyjne. Mówiąc prostszym językiem – jeśli ktoś zachowuje się inaczej, niż my zachowalibyśmy się w takiej sytuacji, jesteśmy skłonni uważać, że nie wynika to z jej przekonań czy specyfiki sytuacji, lecz że coś jest z tą osobą nie tak!
Widzicie jakie zagrożenie błąd fałszywej powszechności niesie w pracy managera? Wracając do naszego przykładu – być może dla części pracowników pierwszego managera ważna jest też atmosfera w pracy, stabilność zatrudnienia czy uśmiech i pochwała od szefa. Manager nie weźmie jednak pod uwagę jego potrzeb, bo przecież „wszyscy myślą o kasie” . Podobnie pomyli się drugi manager, który będzie uważał, ze zapewniając stabilność pracy uniknie niezadowolenia i rotacji.
W pracy managera bardzo ważne jest słuchanie innych i nie rzutowanie na nich własnych przekonań. Jak walczyć z efektem fałszywej powszechności? Przede wszystkim uświadamiać sobie jego istnienie – to już połowa sukcesu. W drugiej kolejności zaś, warto pracować nad tym, by nie zakładać określonych cech i motywów i nie rzutować na innych własnych potrzeb i przekonań.
