Źle przeprowadzony proces rekrutacji to nie tylko obciążenie finansowe dla firmy związane z kiepsko zainwestowanymi środkami, ale również koszt wyszkolenia pracownika, zainwestowanego i zmarnowanego czasu (zarówno na szkolenie jak i na to, że pracownik prze okres swojej pracy nie pchnął swojej pracy do przodu tak, jak oczekiwano) i w końcu koszt ponownej rekrutacji. Według badań przeprowadzanych na Harvardzie, aż 80% rotacji pracowników wynika z tego,że rekrutacja nie została odpowiednio przeprowadzona i pracownik zwyczajnie nie nadawał się na stanowisko na które został zatrudniony.
Jak zatem nie generować kosztów i nie zapraszać do współpracy ludzi, którzy się do pracy nie nadają, nie spełnią pokładanych w nich nadziei i albo trzeba będzie ich zwolnić albo sami odejdą? Podczas rekrutacji zadbaj o pięć podstawowych elementów.
1.Określenie kompetencji i ich właściwy pomiar
36% specjalistów HR uważa,że za porażkę rekrutacyjną odpowiedzialne jest to,że wymagane kompetencje nie zostały wystarczająco dobrze określone, a potem zbadane. Innymi słowy, w trakcie procesu rekrutacji nie zastanowiono się nad tym, co powinien kandydat umieć a później nie zbadano tego czy umie wystarczająco dokładnie. W efekcie do pracy została zaproszona osoba, która nie posiada części wymaganych kompetencji a do tego, nawet nie do końca było wiadomo co jest potrzebne. Nie warto zdawać się jedynie na wywiad jako metodę badania kompetencji. Wykorzystajmy testy, assessment, referencje.
2.Dobrze zaprojektowany proces rekrutacji
Od stworzenia odpowiedniego ogłoszenia, przez dobór kanałów, po wybór metod – dobrze zaprojektowany proces pozostawia maksymalnie mało możliwości popełnienia błędu przy rekrutacji. Im więcej czasu poświęcimy na dokładne zaplanowanie całości procesu, tym bardziej bezpieczny on będzie i tym mniej wpadek w trakcie nas czeka. Szanse na to, że zrekrutujemy kandydata, który nie wpadnie do 80% puli kandydatów rotujących też jest większe.
3.Zainteresowanie właściwych kandydatów
Nie będziemy mieć dobrych kandydatów jeśli nie dotrzemy z naszym ogłoszeniem tam, gdzie kandydaci się znajdują. Nie wystarczy zatem wrzucenie ogłoszenia na serwisy rekrutacyjne – nawet te wiodące. Trzeba być tam, gdzie siedzi nasza śmietanka i dotrzeć również do pasywnych kandydatów, którzy w tym momencie nie szukają aktywnie pracy. Oczywiście, wśród aktywnie poszukujących mogą się zdarzyć się perełki ale większość najlepszego narybku jest metaforycznie zanęcana zanim jeszcze podpłynie do brzegu stawu. Jeśli zatem rekrutujesz na ważne, specjalistyczne stanowiska, wykorzystaj direct search, zainwestuj w head hunterów – weź pod uwagę nie koszty jakie ponosisz teraz, ale koszty jakie poniesiesz, jeśli wybierzesz źle.
4. Zaangażuj kandydata już na etapie rekrutacji
Potraktowanie dobrego kandydata jak petenta, który stara się o pracę może zaowocować utratą tego kandydata (lub przynajmniej mocnym spadkiem jego zaangażowania). W efekcie tylko przez to, jak będziemy traktować kandydata w trakcie rekrutacji już możemy zyskać bądź stracić na chęci pracy w naszej firmie i głębokości oddania się pracy. Traktuj proces rekrutacji jako dialog – to nie tylko firma ma zyskać przez zatrudnienie kandydata, ale również kandydat ma zyskać dzięki nowej pracy. Zbadaj zatem motywację kandydata i odnieś się do niej w procesie rekrutacji -pokaż mu profity z pracy, zachęć tym, co masz w ofercie najlepszego – pozwól poczuć się partnerem a nie niewolnikiem już podczas rozmów rekrutacyjnych. Dzięki temu, kandydat będzie bardziej zaangażowany i od pierwszego dnia będzie pracował efektywniej.
5.Wspólna zgoda managerów
Nie dopuść do tego, by mimo całego przygotowania, rekrutacja miała charakter przypadkowego doboru pracownika, którego manager nieco bardziej polubił, bo jest podobny wizualnie do jego wujka lub ma to samo hobby. Managerowie nie zawsze są dobrze przygotowani do rekrutacji – opierają się na intuicji, która bywa zwodnicza. Dlatego tak ważna jest analiza kompetencji i wsparcie HR, które dzięki większej wiedzy, może wskazać managerowi wrażliwe obszary współpracy z kandydatem. To HR może tez pokazać managerowi, że opiera się na złych założeniach – np. sympatii zamiast analizie konkurencji. Jeśli zdania między managerami są podzielone – szukaj dalej.
Autor- Sabina Stodolak
